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Maternidad y situación laboral

Maternidad y situación laboral

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Tener un hijo no es una decisión que se tome a la ligera, todo lo contrario, es un paso muy importante en la vida de cada uno. Supone que desde ese momento una persona va a depender de otra totalmente, al menos hasta la mayoría de edad. Cuando una mujer se plantea quedarse embarazada, se deben valorar muchos aspectos importantes, no solo personales, también profesionales. Por eso, hoy queremos hablar de los relacionados con el mundo laboral y despejar algunas dudas.

¿Es necesario comunicar a la empresa que se está embarazada?

No, no existe esa obligación con la empresa, pero es complicado ocultar este hecho con el tiempo si trabajas de forma presencial. Si finalmente decides contarlo, se aconseja hacerlo una vez se haya pasado el riesgo de aborto.

¿Me pueden echar si me quedo embarazada?

En realidad, si, una empresa puede despedir en todas las circunstancias. Sin embargo, cuando se despide a una mujer embarazada, a una que esté en su periodo de baja o a una que tenga una reducción de jornada por ser madre sin justificación, el despido se puede declarar nulo y la empresa tendrá que readmitirla.

En J. Gómez Asesores somos especialistas en derecho laboral, por lo que, si sigues teniendo dudas relacionadas con el embarazo, contacta con nosotros. ¡Te atenderemos encantados!


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Despido colectivo por fuerza mayor

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El despido colectivo por fuerza mayor es un despido que se produce por una causa sobrevenida (causa externa) que no es producida por la voluntad de las partes e impide la continuación de la relación laboral. La causa puede ser una resolución que recae sobre la empresa e imposibilita la prestación de servicios por parte del trabajador o una catástrofe (un incendio, inundación, terremoto…).

El empresario puede solicitar la extinción de los contratos (siempre justificados) a los representantes sindicales, que ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del expediente, y a la administración laboral, mostrando los medios de prueba que considere adecuados.

La resolución producirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral debe constatar que el hecho es imprevisible e inevitable, que sea un hecho involuntario y que no se deba a una circunstancia ilegal imputable a la empresa. La causa que imposibilite la relación laboral ha de ser definitiva y no temporal, ya que  de ser temporal solo originaría la suspensión.

Mediante Expediente de Regulación de Empleo (ERE) Simplificado, se realizará el despido, cualquiera que sea el número de afectados.


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Sobre las causas que dan lugar al despido disciplinario (II)

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El despido disciplinario también se puede producir por otras causas imputables al trabajador:

-Cuando se produce una disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo. Tiene que establecerse atendiendo al rendimiento que se esperaba del trabajador, que puede estar determinado en la Ley, en el convenio o en el contrato de trabajo, y puede derivar también de la práctica habitual del trabajador.

Los requisitos para llevar a cabo este tipo de despido son debidos a un comportamiento voluntario del trabajador, por su disminución continuada del rendimiento que, además, le sea imputable.

-Por embriaguez habitual o toxicomanía. De tal manera que, si estas situaciones perjudican habitualmente la prestación de servicios serán sancionables.

Por tanto lo que se sanciona son los hechos derivados de la embriaguez o la toxicomanía, actuando incorrectamente en el trabajo.

Acoso por razones de origen racial  o  étnico, religión o convicción, discapacitados, edad u orientación sexual.


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Sobre las causas que dan lugar al despido disciplinario (I)

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En uno de nuestros post anteriores explicamos en qué consistía el despido disciplinario, ahora vamos a explicar algunas de las causas que dan lugar a este tipo de despido:

-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el puesto de trabajo. Estas faltas pueden ser de ausencia durante toda la jornada o por ausencia a mitad de la misma. En cuanto a la puntualidad nos referimos al retraso en la entrada o adelanto en la salida.

-La indisciplina y desobediencia. Se refiere a la desobediencia de las órdenes e instrucciones del empresario de gravedad. Sólo aquellas que sean legales y estén recogidas en el contrato.

-Las ofensas que se produzcan contra el empresario, a los trabajadores de la misma empresa o los familiares. Ésta puede ser verbal o física.

-La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desarrollo del trabajo. Con la trasgresión de la buena fe implica una actuación contraria a los deberes de conducta de la relación laboral o violación de los deberes de fidelidad del trabajador. Mientras que el abuso de confianza implica mal uso del trabajador de las facultades confiadas en la relación laboral, implicando un riesgo para los interese de la empresa.


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¿Qué es el despido disciplinario?

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En el despido disciplinario del trabajador individual, el empresario decide extinguir el contrato por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se realiza mediante la carta de despido, donde el empresario comunica el despido por escrito al trabajador, la cual debe contener: La causa de despido (grave o muy grave); la fecha en la que el despido se va a hacer efectivo; el empresario debe justificar que la carta le ha llegado al trabajador.

En los casos en el que el trabajador esté afiliado a un sindicato, es necesario oír a los delegados o representantes sindicales para poder entregar la carta de despido; mientras que si el despedido es un representante de los trabajadores debe realizarse mediante un expediente previo a la carta de despido.

En esta  clase de despido se puede sancionar las conductas que supongan incumplimientos de obligaciones en el ámbito del contrato de trabajo, nunca aquellas conductas de la vida privada del trabajador. Los incumplimientos leves no pueden justificar un despido disciplinario


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