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Características del contrato fijo-discontinuo

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Además de los temporales, los de obra y servicio, los de sustitución y los deseados contratos indefinidos, existen otros tipos de contratos de trabajo menos conocidos, como es el caso del contrato laboral fijo-discontinuo. ¡Os lo contamos todo sobre él!

  • Es una modalidad de contrato indefinido que se concierta para realizar trabajos que se realizan en temporadas concretas, pero no se dan siempre en la actividad habitual de la empresa. Los trabajadores de la hostelería que trabajan solo en la temporada alta y los empleados de un colegio que cierra durante los meses de verano son dos ejemplos de este tipo de contrato.
  • Cuando la actividad laboral se acaba, los empleados dejan de trabajar, pero cuando comienza de nuevo, volverán a ser llamados. La actividad no se extingue, si no que se interrumpe, por lo que cuando esta vuelva a reanudarse, el contratado volverá a su puesto de trabajo habitual.
  • Mientras que en los contratos eventuales por necesidad de producción, la contratación responde a incrementos de trabajo de carácter extraordinario, en los fijos-discontinuos, responde a necesidades periódicas.
  • Durante los periodos de inactividad, el trabajador fijo-discontinuo se encuentra en situación de desempleo. Para cobrar la prestación durante el tiempo de inactividad, el trabajador ha tenido que cotizar el tiempo mínimo exigido. En este caso, la prestación se suspenderá al volver a trabajar y se reanudará al finalizar el contrato, como es habitual.

Si tienes dudas sobre este tipo de contrato u otro, en J. Gómez Asesores somos especialistas en asesoramiento laboral. ¡Contacta con nosotros!


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joven de practicas en su empresa

Diferencias entre convenio y contrato de prácticas

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Durante el verano, muchas empresas se llenan de jóvenes estudiantes que realizan en ellas las prácticas obligatorias de su formación. Estas prácticas, que se regulan bajo un convenio entre la empresa y la universidad, no deben confundirse con un contrato en prácticas. En otras ocasiones hemos hablado de los contratos en prácticas y de las particularidades que tienen, pero, en la entrada de esta semana, queremos a hablar de las diferencias entre convenio y contrato.

Lo primero es dejar claro que las prácticas reguladas por un convenio están destinadas a formar en aspectos prácticos a personas que aún no han finalizado sus estudios, mientras que el contrato en prácticas requiere que la persona haya obtenido ya su titulación. Otra diferencia es que un contrato en prácticas si que se cotiza, porque existe relación laboral entre la empresa y el trabajador, pero en un convenio en prácticas no.

Además, las condiciones del convenio de prácticas vienen reguladas por los requisitos que fijen la entidad educativa y la empresa que vaya a acoger al becario. Sin embargo, las condiciones del contrato en prácticas están reguladas por un convenio colectivo y el salario no podrá ser inferior al 60% del sueldo fijado durante el primer año y al 75% el segundo.


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dia señalado en el calendario

Dudas sobre vacaciones

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Tal y como comentamos en la entrada en la que hablamos sobre las diferencias entre los días hábiles y los días naturales, por ley, a cada trabajador le corresponden 30 días naturales de vacaciones y el convenio bajo el que esté regulada su profesión solo podrá aumentar este mínimo, nunca reducirlo. En el post de hoy queremos resolver algunas dudas muy frecuentes relacionadas con las vacaciones.

¿Cuántas vacaciones tengo si mi contrato es parcial?

El número de días no depende del tipo de contrato, se tienen el mismo número de días si se trabaja a jornada completa o a jornada parcial, lo que si cambia es, lógicamente, el sueldo percibido durante las mismas. El sueldo que se recibe será el mismo que se tiene mientras se está trabajando, pero no se recibirán algunos incentivos, como puede ser el bono de transporte o el ticket restaurante, por ejemplo.

¿Me pueden pagar las vacaciones?

En general, no, pero hay ciertas situaciones en las que se puede dar este caso, como en caso de que se extinga un contrato sin tener el trabajador la posibilidad de cogerse los días libres o en caso de jubilación.

En J. Gómez Abogados nos dedicamos al asesoramiento laboral, contamos con profesionales especializados en esta rama. No lo dudes, confía en nosotros.


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Contratos: tipos y características

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Contratos de relevo, contratos de trabajo a domicilio… Si en entradas anteriores hemos ido desgranando las características de ciertos tipos de contratos que no son tan conocidos a nivel popular, hoy queremos centrarnos en los contratos más comunes. ¡Allá vamos!

El contrato indefinido 

Consiste en un acuerdo entre contratante y contratado en el que no se establecen límites de duración, sino que permanece vigente hasta la ruptura del mismo por alguna de las partes.

El contrato temporal

Dentro del contrato temporal encontramos tres tipos diferentes:

  • Contrato temporal por obra y servicio: se contrata a una persona para realizar una acción concreta, predeterminada. El contrato, al ser temporal, tiene un límite de tiempo, pero no se conoce la fecha de finalización exacta. Sin embargo, si existe un máximo de duración: tres años.
  • Contrato eventual: son aquellos que se realizan por circunstancias de mercado, es decir, se contrata a gente para cubrir las necesidades productivas de la empresa que justifiquen su contratación temporal. Seis meses es la duración máxima de este contrato.
  • Contrato temporal por interinidad: la persona contratada se encargará de sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo.

El contrato para la formación y el aprendizaje

En estos casos se alterna la actividad laboral y la formativa, con el fin de que la persona contratada adquiera una mayor cualificación. Para poder realizarse se deben cumplir los siguientes requisitos: tener entre 16 y 25 años, una duración del mismo de mínimo un año y máximo tres y que el salario no sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

El contrato en prácticas

Su finalidad es completar la formación teórica que tiene el trabajador con una práctica profesional adecuada a ese nivel de estudios cursados. Su duración es de entre seis meses y dos años. La retribución estará fijada por un convenio colectivo sin que pueda ser inferior al 60% durante el primer año o al 75% durante el segundo año de vigencia del contrato.


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El procedimiento de modificaciones de carácter colectivo de las condiciones de trabajo

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La modificación de las condiciones de trabajo será de carácter colectivo cuando en un período de 90 días, afecte a:

  • 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • Al 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • A 30 trabajadores, en aquellas empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Para que se pueda producir la modificación es necesario previamente un período de consultas con los representantes de los trabajadores, no superando 15 días, donde se tratarán las causas motivadoras de la decisión empresarial y las posibles soluciones o alternativas.

La negociación de las partes debe ser de buena fe, para llegar a un acuerdo que necesitará de la conformidad de la mayoría de los representantes legales o de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores, cuando en ambos casos estén representando la mayoría de los trabajadores del centro o centros afectados.

Si no existe acuerdo, tras finalizar el período de consultas, el empresario debe comunicar a los trabajadores la decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo efectos en los 7 días siguientes a esta notificación.


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El procedimiento para la modificación individual de las condiciones de trabajo

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Es considerada una modificación individual cuando el número de trabajadores no son los suficientes para ser colectivos. El empresario deberá notificar al trabajador afectado y a los representantes legales con la antelación de 15 días a la fecha de la efectividad de la modificación.

El trabajador, una vez que ha recibido la notificación puede:

  1. Aceptar o no la medida. Si resulta afectado por la medida, tendrá derecho a rescindir el contrato y percibir la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con máximo de 9 meses.
  2. Impugnar la medida en un plazo de 20 días hábiles ante la jurisdicción social. La sentencia que se declare puede ser:
  • Sentencia justifica la medida. En este caso el trabajador puede exintguir el contrato de trabajo en los 15 días siguientes con la indemnización mencionada, es decir, de 20 días por año de trabajo con máximo de 9 mensualidades.
  • Sentencia injustifica la medida. Se reconocerá el derecho del trabajador a que se le reponga en las previas condiciones de trabajo. Si el empresario no quiere reintegrarlo a las anteriores condiciones, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato, percibiendo la indemnización regulada por despido improcedente.

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¿Cuándo se puede realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador/es?

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Para responder a esta pregunta debemos referirnos a lo que recoge el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, que señala las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando se existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Éstas deben estar relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa.

Overhead View Of Tired Businessman Resting By Computer

Cuando se refiere al carácter sustancial, se refiere a las modificaciones que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pudiendo provocar perjuicios al trabajador.

Cuando existan causas justificadas, el empresario podrá realizar la modificación sustancial acorde al procedimiento pertinente. Toda modificación puede afectar a cualquier condición laboral de los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, siendo algunas de estas materias las afectadas:

  • La jornadahorario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Las funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

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